La prise de références d'un(e)
candidat(e) postulant à un poste est une étape souvent
incontournable. Qu'elle soit réalisée par une ressource interne
(RH, opérationnels...) ou par des prestataires (intérim,
recrutement, consultant RH...), elle vient apporter une approbation
extérieure. Cet outil de contrôle permet d'apporter une
réelle plus-value au process de recrutement lorsqu'il est
utilisé consciencieusement. Il est néanmoins important de préciser
plusieurs points.
Respecter le cadre légal de la
protection de la vie privée :
La prise de références ne peut être
effectuée que sur autorisation du/de la candidat(e) et uniquement
sur des thèmes liés à l'exercice de sa fonction. Elle doit en
principe s'arrêter à l’énoncé de faits et ne pas prendre en
considération d'éléments subjectifs.
Les pratiques du marché des
intermédiaires de l'emploi :
Il
existe de nombreuses sociétés
de recrutement et d'intérim qui réalisent un excellent travail à
ce niveau,
constituant des dossiers très qualitatifs dans le respect des
règles. Cependant la contrainte temps et parfois le manque de
professionnalisme de
certains intermédiaires entraînent des contrôles de
références « sauvages » (sans autorisation) ou abusifs.
Connaître les risques :
Un candidat peut saisir la CNIL et les
juridictions compétentes s'il estime que la limite du respect de sa
vie privé été atteinte. De plus, lorsque la HALDE intervient sur
un dossier, lors de sa vérification du respect des principes de Non
Discrimination, elle peut être amenée à contrôler les
informations récoltées lors des prises de références.
Demander
au candidat son autorisation dans un
formulaire administratif signé et y préciser le type
de questions qui seront posées si elles visent à obtenir des
éléments d’appréciation : personnalité, recommandations...
Poser des questions
objectives et pertinentes au regard du poste proposé :
Il
est recommander
de
s'attacher aux périodes de présence dans les
effectifs, tâches, fonctions, types de réalisations, résultats,
évaluation techniques factuelles, compétences managériales,
environnements de travail... A titre d'exemples, le rythme des
clôtures pour un(e) comptable, les particularités de paie pour
un(e) gestionnaire administration du personnel, l'atteinte des
objectifs pour un(e) commercial(e), les outils de suivi de projets
pour un(e) ingénieur...
Prendre du recul par rapport aux
réponses apportées :
Il est complexe d'obtenir des avis
objectifs car les référents donnés sont soit des amis, soit
d'anciens responsables pour lesquels il est acquis d'avoir un bon
retour.
A contrario, lorsque les références
sont négatives, les avis des ex managers peuvent être biaisés par
une « aigreur » suite au départ du collaborateur.
La prise de références ne peut donc
pas permettre de faire dresser un tableau « tout blanc »
ou « tout noir », il faut savoir lire les nuances
de couleurs et s'en servir comme complément aux autres étapes du
recrutement .
Évaluer ses prestataires en
intérim et recrutement :
Assurez-vous de la qualité des process
de sélection de vos agences
et cabinets , notamment lors de la prise de références, pour améliorer le taux de réussite de vos recrutements.
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